市场总监也担心："双线作战会不会分散精力？"

"所以要明确优先级。"苏晚晴在白板上标注，"现阶段，上海市场深耕优先，北京试点次之，系统升级同步进行。"

经过三个小时的讨论，团队终于达成共识。但苏晚晴知道，这只是表面上的和解。

晚上，她独自留在办公室，反思今天的冲突。团队摩擦的根源，其实是公司快速发展带来的成长阵痛。每个人站在自己的立场，看到的都是局部最优解。

她想起管理学课上的"系统性思维"。优秀的领导者，要能够跳出部门视角，从全局出发做出决策。

更重要的是，她意识到自己在团队建设上的不足。过于专注业务，忽略了团队融合和文化建设。

第二天，她推行了几项改革：

1. 建立跨部门协作机制

每周召开业务协同会，让各部门了解彼此的工作和困难。

2. 推行数据透明化

所有业务数据向核心团队开放，用事实代替猜测。

3. 加强团队建设

定期组织团队活动，增进理解和信任。

这些措施渐渐显现效果。一个月后的战略会上，团队讨论更加理性，更能从公司整体利益出发考虑问题。

杨帆私下对她说："晚晴，你处理得很成熟。"

她笑了笑。成熟都是被逼出来的。

创业之路，不仅要应对市场竞争，还要化解内部矛盾。而后者往往更考验创始人的智慧和定力。

站在办公室的落地窗前，她看着城市的万家灯火。团队摩擦就像淬火，虽然痛苦，但能让组织变得更坚韧。

而她，正在这个过程中，完成从管理者到领导者的蜕变。