1月10号，种花家科技有限公司总部会议室，总部副总监以及事业部、子公司副总以上的所有高管都到了，可以说乌泱泱的几十号人。

这也是成立7年以来陈长流致力于培养人才的结果。

而这些高管中有70%都是公司自己培养的，有30%是空降的，陈长流觉得这个比例最好。

其实自己培养的高管和空降的高管比例是多少最合适，业内是没有太多的共识的，而七三开是陈长流自己觉得最合适的比例。

特别是在一个较为稳定的公司中，他觉得这样的比例既能保证公司文化的传承和业务的稳定发展，又能引入外部新鲜血液，激发创新活力。

而在快速发展或转型的公司中，陈长流觉得空降高管的比例可以适当提高，但也不宜过高，以免引发文化冲突和团队不稳定。

可以根据实际情况调整为自己培养和空降高管各占 50%左右。

陈长流觉得公司自己培养的高管通常在公司工作了较长时间，深入了解并认同公司的价值观、文化和战略方向，能够更好地传承和践行公司文化。

他们对公司的业务模式、产品服务、客户需求等有深刻的认识，能够快速做出符合公司实际情况的决策。

并且与公司共同成长，对公司有较强的归属感和忠诚度，相对稳定。

而空降高管通常具有不同的行业背景和管理经验，能够为公司带来新的思路、方法和创新理念，帮助公司突破发展瓶颈。

也就是说不会让公司闭门造车。

而且在公司快速发展或面临重大变革时，可能内部没有合适的人才能够立即胜任关键高管岗位，空降高管可以迅速到位，满足公司的需求。

这点在种花家刚刚成立的前三年体现的最明显。

同时引进高管可以刺激内部员工的积极性，促进人才的流动和提升，不至于内部员工懈怠，提升工作积极性和竞争性。

而在这些高管里面，赵亚楠是第1次以集团高管的身份坐在这个会议室里。

以前她坐在这个会议室里的时候，都是以陈长流的秘书、总经办主任负责会议记录之类的。

虽然她属于高管团队里面职级最低的，但是每个人都对她客客气气的。

里面当然有她是自家老板前秘书的原因，当然也有部分是因为赵亚楠去做昧族副总之后，负责的是营销方面的工作，确实做得不错，荣耀系列的销量比以前有了一定的提升。

当会议室门被推开，会议室内瞬间安静了下来，因为自家老板进来了。

陈长流走进来就看到坐在前排的周立民，一边往自己的位置走去，一边调侃道:

“哟，老周，不错嘛，黑了不少，非洲就是养人啊，把一个白白嫩嫩的你变成了小黑人了，我差点认不出来！”

“哈哈哈.......”

会议室内响起了善意的笑声，周立明自己也都笑了起来。