对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的公平性。

每一个职位会确定一个对应的职级，比如说1级到10级等，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

职级越高工资越高......

2、以级定薪，界定工资范围

对于每一级别，从最低到最高都有界定数，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审查中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限。

这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性......

3、人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估

员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及是否胜任岗位工作。

人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等......”

陈长流洋洋洒洒的说了小半个小时，然后开始解答管理层的一些疑问。

1个半小时后，陈长流说道：“由柯助理牵头，人力资源部配合，1个月内给我做出新的薪资架构。

记住，在做薪资架构的时候，把普通职员岗位、技术岗位、管理层岗位各做一个。

还是那句话，在岗位、绩效要求下，我不怕给大家高工资，”