她不懂。

记得自己十几岁那些年，跟老梁可有的聊了，谢老师还经常吃味。

梁微宁不知，这便是小棉袄和皮夹克的区别。

晚餐后，有一场高层例会。

不算特别正式，仍旧以休闲放松为主，主题是关于各部门的制度完善。

陈先生让大家畅所欲言，想到什么说什么，权当饭后闲余消磨时间。

话虽如此，但没人真的敢拿例会当闲谈。

高位者心思，作为下属的，听一半留一半就对了。

几位资历较深的部门负责人打头阵。

从用人基准到资源分配，包括绩效梯度的合理化，以及更具人情味的奖惩制度，就如何有效避免/新员工因短期内无业绩而积极性受挫等常见问题，作出看法和解决方案。

尤其轮到销售部总监发言时，期间举了很多现实版例子，梁微宁认真记录和消化，在部门管理方面受到很大启发，整晚收获满满。

等所有人依次讲完，仅剩她一个。

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新晋事业部，管理层中年龄最小的梁主管。

大家将视线无声落在她身上，其中有一道，来自上首主位。

关闭手机备忘簿，梁微宁抬头环视半圈，目光定格人力资源部总监，向对方请教一个难题，“如果部门用人过度年轻化，该怎样在利用他们优势的同时，减少人员流动和不稳定性。”

这是她目前面临的最大挑战。

“梁主管当初招聘他们的原因是什么？”人力总监问。

静默两秒，梁微宁说：“有活力有干劲，朝气蓬勃初生牛犊不怕虎，很适合事业部的特性和需求。最重要的是，初入社会未经职场浸染，不会携带太多陋习。”

很直白的理由。

但年轻人要的是发展空间，他们对各类新鲜事物充满好奇，而且没有车贷房贷的压力，更愿意多去尝试不同领域。

所以，伴随而来的，就是梁微宁口中的‘不稳定’。这对于一个刚成立的新部门而言，影响极大。

略作思索，人力总监跟她提议：“既然决定要用他们，就要接受他们的优缺点，认准你想留下的优秀目标，为每个人量身定制职业方向，明确晋升空间，适当作出一些实际性的物质刺激，挨个击破。”

量身定制。

这让梁微宁想到一部经典教育片。

剧中主人公将五名差等生带入清华，成为教育史上一段传奇。

而她刚好相反，是要把优等生拉下神坛，跟着她一起搞事业。

“什么程度的物质刺激，才能对年轻人极具诱惑力？”梁微宁抛出关键点。

闻言，人力总监没说话，在场众高管也都诡异般保持沉默。

毫无疑问，自然是股权激励。

可是，这在分公司只针对总监级以上。面向基层员工，乃至中低层管理者，并无先例。

鬼使神差，梁微宁直愣愣，一本正经看向集团最具话语权的某大佬。

接收到女孩征询目光。

上首主位，传来陈先生意味不明的淡笑。